Under Glasspaper’s årlige Inspirasjonsdager 2026 satte webinaret Ledelse i endring fokus på en utfordring stadig flere virksomheter kjenner på: Hvordan utvikler vi ledere som faktisk klarer å skape varig endring i en tid preget av høy teknologisk utvikling, AI og kontinuerlig omstilling?
Gjennom praktiske eksempler, adferdspsykologi og lederutvikling viste Olav Haraldseid hvorfor fremtidens ledelse handler mindre om kontroll og mer om selvinnsikt, tilpasningsevne og evnen til å utvikle mennesker og kultur over tid.
Endringstakten i arbeidslivet har aldri vært høyere.
Teknologisk utvikling, AI, automatisering og nye forretningsmodeller endrer både hvordan virksomheter drives og hvilke krav som stilles til ledere. Ifølge webinaret er det ikke nødvendigvis de sterkeste eller smartest organisasjonene som lykkes best fremover — men de som er mest tilpasningsdyktige.
Tilpasningsevne blir den viktigste lederkompetansen
Webinaret startet med et velkjent prinsipp fra evolusjonsteorien:
Det er ikke nødvendigvis de sterkeste som overlever, men de som best klarer å tilpasse seg endring.
Dette gjelder i høyeste grad også moderne organisasjoner.
Tidligere revolusjonerte den industrielle revolusjonen arbeidslivet gjennom mekanisering og automatisering. I dag er det AI, Big Data og teknologiselskaper som driver utviklingen videre i et tempo mange virksomheter opplever som utfordrende å holde tritt med.
Samtidig stiller stadig flere ledere seg spørsmål som:
Webinaret understreket at teknologien alene ikke avgjør hvem som lykkes. Det handler også om kultur, ledelse og organisasjonens evne til å tilpasse seg raskt.
For mye byråkrati hemmer utvikling
Et sentralt tema var hvordan mange organisasjoner blir for komplekse og byråkratiske.
Når virksomheter bygger stadig flere:
… kan resultatet bli treghet og redusert innovasjonsevne.
I webinaret ble dette omtalt som et slags «bureaucracy misery index» — hvor organisasjoner bruker mer energi på interne prosesser enn på faktisk verdiskaping.
Samtidig ble det vist til virksomheter med tydelig formål og enkel strategi.
Volvos visjon om at «ingen skal dø eller bli hardt skadet i en Volvo» ble brukt som et eksempel på hvordan et klart formål kan styre innovasjon, prioriteringer og produktutvikling over tid.
Et annet eksempel var hvordan Kiwi fokuserte tydelig på sunnhet og lave priser, mens andre aktører i større grad optimaliserte interne prosesser uten samme fokus på kundeverdi.
Hvorfor mennesker ofte motsetter seg endring
En viktig del av webinaret handlet om hvorfor endring er så vanskelig i praksis.
Selv når mennesker forstår at endring er nødvendig, betyr ikke det automatisk at adferden faktisk endres.
Olav Haraldseid brukte blant annet golf som eksempel:
Når man lærer en ny teknikk, kan det ta lang tid før man opplever forbedring. I mellomtiden føles endringen tungvint og unaturlig.
Slik er det også i arbeidslivet.
Mange organisasjoner forventer raske adferdsendringer uten å ta hensyn til:
Webinaret viste også hvordan skremselspropaganda sjelden skaper ønsket endring alene. Mennesker reagerer ofte med å beskytte eksisterende vaner fremfor å endre dem.
Varig endring krever derfor mer enn informasjon.
Hvordan skape reell adferdsendring
Ifølge webinaret består vellykket endring av flere steg.
Ansatte må forstå hva som faktisk skal endres.
Mange virksomheter forventer ny adferd uten at medarbeidere egentlig kjenner strategien eller bakgrunnen for endringen.
Et viktig poeng fra foredraget var:
Hvis man ikke klarer å forklare endringen enkelt, har man sannsynligvis ikke forstått den godt nok selv.
Medarbeidere må forstå hvorfor endringen skjer og hvilken verdi den skal skape.
Folk må tro at endringen faktisk fungerer.
Her ble konkrete eksempler og praktiske erfaringer løftet frem som langt mer effektive enn teori alene.
Selv når vi vet hva som er riktig, betyr ikke det at vi gjør det.
Mange ønsker for eksempel å trene mer, men møter:
Det samme gjelder i organisasjoner.
Til slutt må ny adferd faktisk trenes på i praksis.
Endring handler ikke bare om å forstå noe intellektuelt — det handler om å bygge nye vaner over tid.
Fixed mindset vs. growth mindset
Et sentralt tema i webinaret var forskjellen mellom «fixed mindset» og «growth mindset».
Et fixed mindset kjennetegnes blant annet av:
Et growth mindset handler derimot om:
Webinaret understreket at moderne organisasjoner trenger ledere som:
Spesielt i møte med AI og raske teknologiske endringer blir denne typen læringskultur stadig viktigere.
Hvorfor mange lederprogrammer ikke virker
Et viktig poeng i webinaret var at lederutvikling ofte blir for teoretisk.
Et lederprogram skaper ikke verdi dersom medarbeiderne ikke faktisk opplever endret adferd hos lederen i etterkant.
For å lykkes må lederutvikling:
Olav Haraldseid presenterte sitt arbeid med «assessment for utviklingsformål», hvor målet er å kombinere:
… for å hjelpe ledere med å forstå både egne styrker og utviklingsområder.
Big Five og risikoadferd hos ledere
Webinaret gikk også inn på hvordan personlighet påvirker lederstil.
Gjennom Big Five-modellen ble det vist hvordan ulike personlighetstyper kan ha både styrker og utfordringer.
Noen ledere:
Andre:
Ingen profil er nødvendigvis «riktig» eller «feil». Målet er heller å forstå:
Webinaret løftet også frem forskning fra Robert Hogan om hvorfor enkelte ledere mislykkes — ikke på grunn av manglende kompetanse, men fordi adferden deres virker demotiverende på teamene rundt dem.
Eksempler på risikoadferd kan være:
Samtidig understreket foredraget at mye av dette kan trenes på og reguleres gjennom konkrete handlingsregler og bevisst utvikling.
Små adferdsendringer kan skape store resultater
Et viktig budskap fra webinaret var at ledere ikke nødvendigvis trenger å endre hele personligheten sin.
Små justeringer i adferd kan ha stor effekt.
Eksempel:
En leder som er dårlig til å lytte kan innføre en enkel regel om alltid å være den siste som snakker i møter.
Slik blir adferdsutvikling mer konkret og praktisk.
Webinaret understreket også betydningen av:
Nudging og kulturbygging
Når endring er vanskelig, kan såkalt «nudging» hjelpe organisasjoner i riktig retning.
Dette kan handle om:
Målet er å gjøre ønsket adferd enklere og mer naturlig.
Olav Haraldseid trakk også frem Bodø/Glimt som et eksempel på hvordan tydelig kultur, kontinuerlig utvikling og langsiktig arbeid kan skape sterke prestasjonsmiljøer over tid.
Fremtidens ledelse handler om læring og utvikling
Webinaret avsluttet med et tydelig budskap:
I en tid hvor teknologi og AI utvikler seg raskere enn noen gang, blir menneskelig utvikling enda viktigere.
Fremtidens ledere må:
For organisasjoner handler konkurransekraft ikke lenger bare om strategi og teknologi.
Det handler i stadig større grad om menneskene som skal skape endringen i praksis.
Ønsker du å lære mer av Olav rundt ledelse, adferdspsykologi eller hvordan lederprogrammer kan fungere i din organisasjon? Se hvilke kurs, workshops eller egne interne opplegg kan fungere for dere:
