Glasspaper på sosiale medier
Bli en del av Glasspaper på sosiale medier
Strategisk bemanning er en strategi og plan som sikrer at virksomheten har de menneskelige ressursene de trenger for å levere på sine nåværende og fremtidige forretningsmål. Det påvirker hvordan interne ressurser utvikles over tid, samt hvilke profiler som kan rekrutteres inn.
Glasspaper har mange kunder på tvers av bransjer og i alle størrelser. Gjennom årene og har vi observert hvordan noen virksomheter lykkes strategisk med bemanning over tid og oppnår en del fordeler fremfor deres konkurrenter. I denne artikkelen ønsker vi å dele noen av våre observasjoner.
Et viktig kjennetegn på de suksessfulle virksomhetene er at de har et tydelig fokus på å utvikle interne ansatte, da satt i system og sett virksomheten under et. Disse virksomheter opplever lavere turnover, mer tilfredse medarbeidere som opplever utvikling, samt at virksomhetene ikke trenger å ta skippertak for å holde følge med den teknologiske utviklingen. De oppnår en posisjon hvor de i større grad kan rekruttere rimeligere juniorressurser heller enn erfarne, kostbare seniorer det er nesten umulig å attrahere. Suksessfulle virksomheter anerkjenner også at det må være en balanse mellom privat og arbeidsliv, og at det kan være gunstigere å hente inn kortsiktig bistand enn å drive rovdrift på interne ansatte, samt at de har en plan for hvordan de raskt skal kunne bemanne opp kortsiktige behov når de oppstår. Suksessfulle virksomheter kan gjennom fokus på de ansatte tillate seg å ikke være lønnsledende, men passer seg for å oppjustere lønn og goder fortløpende så de ikke risikerer at de ansatte i nevneverdig grad skifter jobb for å få en normalt konkurransedyktig lønn. For mer juniorbaserte profiler kan det være hensiktsmessig å vurdere lønn 2 ganger i året, spesielt innen teknologistillinger.
Å ha et bevisst forhold til hvilken kompetanse som vil være nødvendig fremover, dvs. 1-5 år fram i tid utgjør en stor forskjell for virksomheten leder og utvikler de ansatte. Ved å også vurdere hvem i selskapet som skal overta arbeidsoppgavene dersom en annen medarbeider slutter har også stor betydning. Til et slikt arbeid kan større virksomheter har fordel av en HRM programvare eller et virksomhetsstyringssystem. Det er også fullt mulig å lage slike oversikter i eks. MS 365 applikasjoner som Word, Excel etc, om virksomheten ikke er for stor og kompleks.
Sentrale spørsmål er:
Virksomheter som har et klart forhold til dette anerkjenner at å bygge ny kompetanse kan ta tid. Det gjøres gjerne i kombinasjon med fysiske kurs, e-læring, utdanning og arbeidstrening, enten internt eller eksternt. Vi ser at selskaper med fokus på kompetanseutvikling gjerne kjøper kompetanseløp fra oss i Glasspaper, dvs. en serie med kurs fordelt over lengre tid slik at den ansatte får tid til å øve på de nye ferdighetene i en periode før de går inn i neste kompetanseløp. En virksomhet som har tatt tak i kompetanseheving er DNB. Glasspaper bistår i deres reskill prosjekter for å løfte mange ansatte over på ny teknologi. Dette hindrer eller reduserer behovet for oppsigelser som følge av endrede kompetansebehov og er noe som ansatte setter stor pris på, samt at DNB sparer store kostnader til rekruttering. Få virksomheter har de samme finansielle musklene som DNB, men en liten bedrift kan gjøre tilsvarende løft ved å eks. sende en ansatt på kurs etterfulgt av mentoring og arbeid sammen med en erfaren kollega som har kompetansen det er ønskelig å utvikle videre.
Spesielt innen teknologi så er det stadig nye endringer. Å jevnlig sikre at de ansatte får påfyll i form av ny kompetanse rundt teknologibruk gjør at terskelen ikke er så høy når virksomheten plutselig blir tvunget til å gjøre ting på nye måter eller implementere nye systemer. Glasspaper bistår våre kunder både gjennom enkeltstående kurs som kan bestilles via www.glasspaper.no, e-lærings kurs og skreddersydde kurs for en gruppe i virksomheten, også kalt bedriftsintern opplæring.
De beste virksomhetene har med andre ord en klar plan for å løfte «juniorer» til å bli seniorer, og for seniorer til å forbli relevante for virksomheten. De reduserer samtidig risikoen ved turnover og oppnår ofte høyere grad av produktivitet og medarbeidertilfredshet.
Virksomhetene med fokus på kontinuerlig kompetanseutvikling og etterfølger strategi oppnår store fordeler når de skal vokse. De kan i større grad enn andre selskaper ansette yngre, rimeligere medarbeidere for å fylle sine behov. Tidligere ansatte kan gå over i mer ansvarsfulle eller krevende roller ettersom juniorene overtar deres arbeid. Det er i mange bransjer enklere å attrahere nyutdannede enn erfarne seniorer og dersom virksomheten benytter rekrutteringsbyråer for å attrahere kandidatene så vil også prisene fra byråene være lavere enn ved seniorrekruttering. Utvalget av kandidater vil som oftest også være større. Dermed vil virksomheten i større grad kunne rekruttere basert på holdninger, personlighet og evner enn slik det ofte er ved seniorrekruttering, hvor kompetansekrav kommer øverst og hvor virksomheten blir tvunget til å gå på kompromiss med personlighet / holdninger for å i det hele tatt klare å besette stillingen.
Noen virksomheter har også anerkjent at de ikke har muligheten til å attrahere spisskompetansen de ønsker. De kan da gå i partnerskap med et selskap som Glasspaper og andre virksomheter i samme situasjon for å løse utfordringen best mulig. Et eksempel på dette er Microsoft University. Dette er et samarbeid mellom Glasspaper, Microsoft og virksomheter som trenger spisskompetanse i bruk av Microsoft sine teknologi. Glasspaper attraherer kandidater på vegne av alle partnerne. Partnerne velger hvilke kandidater de ønsker å ansette og alle går på kursløp skreddersydd for nyutdannede til et kostnadsbilde som er umulig å matche uten et slikt samarbeid.
Glasspaper kan bidra med rekruttering både av juniorer og seniorer, og som eneste rekrutteringsbyrå i Norge får kunden med seg opsjon på kursing, vederlagsfritt eller til svært gunstige betingelser slik at kundene kan begynne å tenke kompetanseutvikling allerede ved ansettelse av kandidaten.
Ledende virksomheter har knyttet til seg et bemanningsbyrå, eksempelvis Glasspaper People, som kjenner kunden og priser er avtalt før behovet oppstår. Når akutte behov dukker opp kan virksomheter kontakte byrået og raskt få vikaren eller konsulenten virksomheten har behov for. Forskjellen på en vikar er at denne ansettes hos leverandøren og om behovet tilsier det så kan denne ansettes hos kunden. Det betyr at kunden kan tenke vikarer som en kilde til fastansettelse om behovet endres fra midlertidig til fast. Vikarer er ofte personer som det mulig å attrahere fordi den typen kompetanse ofte er ledig i jobbmarkedet. Konsulenter er som oftest fastansatt hos leverandøren eller er selvstendig næringsdrivende. Disse er som regel ikke interessert i å bli fast ansatt andre steder. De representerer en spisskompetanse som tilsier minimal eller ingen opplæring utover kunnskap om kunden og kundens prosesser.
Konsulenter benyttes enten fordi virksomheten ikke har tid til å vente på en fullført rekrutteringsprosessen med påfølgende oppsigelsestid eller fordi behovet for spisskompetanse er midlertidig. Det kan i mange tilfeller være rimeligere å leie inn spisskompetanse til å bidra enten for å tilføre teamet oppdatert kompetanse eller for å avlaste interne, overarbeide ansatte. Ledende virksomheter vil se på innleie av konsulenter som en mulighet for læring hos interne ansatte og gjerne kombinere interne og eksterne ressurser i samme prosjekt om muligheten tilsier det. Glasspaper har 3 egne konsulentselskaper med spisskompetanse innen 1) MS 365, sikkerhet og compliance 2) Front-end, Back-end, Azure og arkitektur og 3) Microsoft Data Plattform – Business Intelligence i tillegg til å ha et konsulentformidlingsselskap som kan bistå med øvrige konsulentbehov gjennom 100 ulike underleverandører.
Bli en del av Glasspaper på sosiale medier